क्यों हमारे पास 22 घंटे के साक्षात्कार हैं

भवन के बाहर एक छेद प्राप्त करें: उन पाठों को किराए पर लेना जो हमने 75% विफलता दर से सीखे थे

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मैं अब इससे इनकार नहीं कर सकता।

हमारी बिक्री टीम ने एक तख्तापलट शुरू किया था।

विद्रोह तब शुरू हुआ जब मेरे सह-संस्थापक, मार्क, और मैंने हमारी परियोजना की प्रक्रिया को बदलने का फैसला किया।

पहले, एक ग्राहक हमें उनके ऐप बनाने के लिए काम पर रखेगा, फिर हमने एक जटिल डॉक्यूमेंटिंग ड्राफ्ट को तैयार करते हुए 3-6 महीने बिताए।

हमने वायरफ्रेम बनाया, हर फंक्शन और फीचर की योजना बनाई, यहां तक ​​कि सबसे नंगे विवरणों को भी मैप किया - और हमारे पास एक गंभीर बैकलॉग था।

हमारे पास काम के पहाड़ थे जिन्हें हम पूरा नहीं कर सकते थे, लेकिन हमें राजस्व में लाने के लिए दस्तावेजों को पूरा करने की आवश्यकता थी।

इसलिए, मार्क ने दो-दिवसीय, अपरिपक्व सत्र को छोड़ दिया जिसे अब हम रैपिड कॉन्सेप्ट वर्कशॉप कहते हैं। आवश्यकताओं को परिष्कृत करने के लिए 5 से 10 दिनों के बाद परियोजना विकास के लिए तैयार होगी।

मूल्य टैग एक स्कूपिंग डॉक की तुलना में लगभग पांच गुना अधिक था, लेकिन ग्राहक अनुभव (और अंतिम उत्पाद) कम से कम 10 गुना बेहतर था।

हम इस नए मॉडल का परीक्षण करने के लिए तैयार थे, लेकिन हमारी बिक्री टीम के पास नहीं थी।

उन्हें लगा कि हम अपने ग्राहकों को चीर रहे हैं।

वे बदलना नहीं चाहते थे।

एक प्रयास के दौरान एक बिंदु पर, उन्होंने कमीशन काटने और केवल आधार वेतन पर स्विच करने के लिए कहा।

हमारी योजना अप्रमाणित थी, लेकिन हम शीर्षस्थ और दृढ़ थे, इसलिए हम आगे बढ़े।

एक बार धूल जमने के बाद लगभग पूरी बिक्री टीम ने इस्तीफा दे दिया था या निकाल दिया गया था।

अगले कुछ महीने मोटे थे, लेकिन हम तख्तापलट से बच गए।

और हमारी प्रवृत्ति सही थी। कम घर्षण के साथ परियोजनाएं तेजी से आगे बढ़ीं और यह नया मॉडल अब उद्योग मानक बन गया है।

असली सबक, हालांकि, सभी एक महान टीम के बढ़ने के बारे में थे।

हमने आंत की वृत्ति के आधार पर काम पर रखा था, और लगभग सभी शुरुआती सलामी लोग एक भयानक फिट थे। वे सक्रिय रूप से हमारी संस्कृति से लड़ रहे थे - और वे अनुकूल नहीं थे।

जब आपकी चार में से एक कंपनी वादा करती है कि यह एक समस्या है "परिवर्तन अच्छा है।"

आखिरकार, प्रौद्योगिकी कभी स्थिर नहीं होती है। हम अपने मॉडलों को लगातार संशोधित और अपडेट कर रहे हैं।

और व्यक्तिगत रूप से, मैं इस वाक्यांश को बर्दाश्त नहीं कर सकता, "यह हमेशा कैसे किया गया है।" यह बहुत सीमित है। यदि आप इस उद्योग में कामयाब होना चाहते हैं, तो आप को बदलने के लिए तैयार होना चाहिए।

यह ओवरहाल करने का समय था कि हमने अपने कर्मचारियों को कैसे काम पर रखा और बढ़ाया।

75% विफलता से कार्यात्मक टीमों के लिए

जब हमने ऐपस्टर शुरू किया, तो मार्क और मुझे बिल्कुल पता नहीं था कि टीम कैसे बनाई जाए।

हमने किसी को भी काम पर रखा, जो उचित लग रहा था और सही साख थी। नतीजतन, कोई भी व्यवसाय में बहुत लंबे समय तक नहीं रहा।

इस तरह की भूमिकाओं में लोगों के बीच भी बुरा प्रभाव और व्यक्तिगत योग्यता की एक बड़ी रेंज थी।

हमारी विफलता की दर लगभग 75% थी। मैं सुनता हूं कि यह औसत औसत है, लेकिन कर्मचारी को काम पर रखने की वास्तविक लागत बड़े पैमाने पर है। एक खराब फ्रंट-लाइन भाड़े पर कंपनी को उनके वार्षिक वेतन का लगभग 3 से 5 गुना खर्च हो सकता है। अधिकारियों के लिए, यह 12 से 27 गुना अधिक है।

यह एक बड़ा सौदा है - और पैसा तब जुड़ता है जब आप समय और संसाधनों को आकर्षित करने, साक्षात्कार, जहाज पर रखने और किसी ऐसे व्यक्ति को प्रबंधित करने पर विचार करते हैं जो काम नहीं करता है।

तख्तापलट की कोशिश के बाद, हमने चारों ओर देखा और सोचा, "हम कुछ विभागों में क्यों डूब रहे हैं?"

बिक्री टीम गई थी। व्यापारिक विश्लेषक एक घूमने वाले दरवाजे से अंदर और बाहर आए, और ग्राहक अनुभव को चूसा। अचानक, यह सब क्लिक किया।

यदि आपका व्यवसाय कागज पर काम कर रहा है, लेकिन आप विशिष्ट क्षेत्रों में संघर्ष कर रहे हैं, तो इसमें शामिल लोगों को करीब से देखें।

कौन अग्रणी है? टीम में कौन है? क्या वे उच्च गुणवत्ता वाले कर्मचारी हैं?

सलाहकारों को पूरी तरह से पढ़ने, सुनने और बात करने के बाद, हमने एक आधिकारिक भर्ती प्रणाली बनाना शुरू किया। हमने दो सहायक पुस्तकों से भी भारी उधार लिया:

  • ब्रैडफोर्ड डी। स्मार्ट द्वारा टॉपिंग
  • पैट्रिक Lencioni द्वारा आदर्श टीम खिलाड़ी

हमने वर्तमान और संभावित कर्मचारियों को तीन तरीकों से वर्गीकृत करना सीखा:

एक खिलाड़ी

ये वे टीम सदस्य हैं जिन्हें आप (और आवश्यकता) रखना चाहते हैं। उनकी प्रतिभा का पोषण करें, सुनिश्चित करें कि वे खुश हैं और लगे हुए हैं, और उनके विकास में निवेश करते हैं। एक खिलाड़ी एक व्यवसाय को मजबूत और तेज करता है।

B खिलाड़ी

मिड-ऑफ-द-पैक स्टाफ। वे अब उच्चतम स्तर पर प्रदर्शन नहीं कर रहे हैं, लेकिन वे वहां पहुंच सकते हैं। हो सकता है कि उन्हें अधिक समय, समर्थन या यहां तक ​​कि इस बात की भी आवश्यकता हो कि दांव पर क्या है।

सी खिलाड़ी

इन कर्मचारियों के सदस्यों को व्यवसाय से जितना जल्दी हो सके बाहर निकाल दें। वे टीमों को नीचे खींच रहे हैं और मनोबल कम कर रहे हैं।

अगला, हमने प्रत्येक स्थिति के लिए विस्तृत स्कोरकार्ड बनाए। स्कोरकार्ड का पहला भाग भूमिका-विशिष्ट है। यह दिखता है कि A खिलाड़ी के पास क्या गुण और साख होनी चाहिए।

उदाहरण के लिए, एक बिक्री स्कोरकार्ड में भावनात्मक बुद्धिमत्ता (ईक्यू), बातचीत कौशल, अनुनय और शरीर की भाषा पढ़ने की क्षमता के लिए रैंकिंग शामिल हो सकती है। हम डेटा को टकराते हैं और दूसरे भाग पर जाते हैं, जो अधिक व्यवहार है।

यहाँ, हमने आदर्श टीम प्लेयर विचारधारा उधार ली। हम तीन प्रमुख गुणों वाले लोगों की तलाश कर रहे हैं:

1. भूख

क्या उम्मीदवार महत्वाकांक्षी है और बढ़ने के लिए उत्सुक है? क्या वे वास्तव में इस स्थिति में निहित चुनौतियों से निपटना चाहते हैं, या यह सब पेचेक के बारे में है?

हर कोई एक साक्षात्कार में उत्सुक लग सकता है, इसलिए आत्म-विकास के बारे में पूछना मददगार है।

क्या वे किताबें पढ़ रहे हैं, पॉडकास्ट सुन रहे हैं या पाठ्यक्रमों में भाग ले रहे हैं? अगर कोई कहता है कि वे ज्यादा पढ़े लिखे नहीं हैं और उनका आखिरी कौशल उन्नयन पांच साल पहले हुआ था, तो इससे बहुत भूख नहीं लगती।

2. नम्र

फुलाए हुए अहंकार और कम विनम्रता वाले लोग टीमों को नुकसान पहुंचा सकते हैं। आत्मविश्वास महान है, लेकिन अहंकारी नहीं है। जर्क खुद को दरवाजे तक देख सकते हैं।

विनम्रता के लिए परीक्षण मुश्किल हो सकता है, इसलिए एक उम्मीदवार अपनी उपलब्धियों का वर्णन कैसे करें, इस बारे में बारीकी से सुनें।

क्या वे "I" या "हम?" शब्द का उपयोग करते हैं, यह अंतर प्रबंधकीय पदों के लिए महत्वपूर्ण है। विनम्रता वाले नेता हमेशा टीम के प्रयास का संदर्भ देंगे। वे अग्रणी रहे होंगे, लेकिन एक टीम इसे फिनिश लाइन तक ले गई।

असफलता के बारे में बात करना भी मददगार होता है। लोगों से एक समय का वर्णन करने के लिए कहें जब उन्होंने गेंद को गिरा दिया। आपकी सबसे बड़ी गलती क्या थी? आपने यह कैसे फिक्स किया? एक त्रुटि के कारण और इसे सही करने के लिए कदम उठाने से विनम्रता और व्यक्तिगत जिम्मेदारी का पता चलता है।

3. स्मार्ट

बहुत से लोग सोचते हैं कि "स्मार्ट" बुद्धि के लिए एक और शब्द है, लेकिन स्कोरकार्ड का भूमिका-विशिष्ट हिस्सा पहले से ही कठिन कौशल और ज्ञान के लिए परीक्षण करता है।

एक व्यवहारिक अर्थ में, स्मार्ट सभी EQ के बारे में है। क्या उम्मीदवार सहानुभूति दिखाता है? क्या वे सामाजिक संकेत पढ़ते हैं? क्या वे चारों ओर होने के लिए मज़ेदार हैं या उन्हें गतिरोध लगता है?

हर व्यक्तित्व अलग है, और यह एक अच्छी बात है, लेकिन हम ऐसे लोगों की तलाश कर रहे हैं जो अच्छी तरह से संवाद कर सकें, टीमों पर प्रभावी ढंग से काम कर सकें, और सशक्त और कमजोर हो सकें।

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साक्षात्कार के अंत तक, हम एक सूचित निर्णय ले सकते हैं।

अभी भी एक सहज, कण्ठबद्ध भावना शामिल है, लेकिन स्कोरकार्ड मात्रात्मक डेटा प्रदान करता है - और इस प्रक्रिया ने हमारी भर्ती में बहुत सुधार किया है। यह सही नहीं है, लेकिन हमारी सफलता दर अब लगभग 90% है।

अपने सिस्टम का निर्माण करें और जाते ही परिष्कृत करें

जैसा कि अब हम 400 से अधिक वैश्विक कर्मचारी हैं, हमारे काम पर रखने और टीम बनाने की प्रक्रिया जारी है। A, B, C श्रेणियां और स्कोरिंग सिस्टम नींव हैं।

यहाँ कुछ अन्य तकनीकें हैं, जिन्हें हम "सही बस में सही लोगों को प्राप्त करने के लिए" स्थापित करते हैं, जैसा कि Lencioni कहेगा।

पैटर्न और एक सिद्ध इतिहास के लिए देखो

यह सरल लगता है, लेकिन यदि आप एक आला भूमिका को भरने की कोशिश कर रहे हैं, तो किसी ऐसे व्यक्ति की तलाश करें, जो पहले से ही 2-3 बार ऐसा कर चुका हो।

हम अक्सर इस दृष्टिकोण का उपयोग करते हैं जब हम अधिकारियों को काम पर रखते हैं। उदाहरण के लिए, यदि बिक्री के एक वीपी ने दो अन्य कंपनियों को $ 1 मिलियन से $ 20 मिलियन में ले लिया, तो एक अच्छा मौका है कि वह या वह आपके लिए ऐसा कर सकती है।

रंगमंच की विशिष्ट प्रतिभा

आपकी कंपनी की उम्र और अवस्था के आधार पर भूमिकाएँ व्यापक रूप से भिन्न होती हैं। उदाहरण के लिए, एक सीएफओ जो राजस्व में एक अरब डॉलर का प्रबंधन करता है, उसके पास पूरी तरह से अलग कौशल और अनुभव है, जो $ 520 मिलियन से अधिक है।

आपको उस व्यक्ति को नियुक्त करना होगा जो आपके चरण से मेल खाता है - और जो आपको अगले स्तर तक ले जा सकता है।

किशोरावस्था के बारे में चिंता न करें। कुछ लोग सोचते हैं कि एक बार जब आप लक्ष्य तक पहुँच जाते हैं तो एक स्टेज-आधारित किराया अप्रासंगिक हो सकता है।

लेकिन, आप यह पता लगा सकते हैं कि जब आप वहाँ पहुँचते हैं, और यदि आपको एक भयानक, अपरिहार्य टीम का सदस्य मिल जाता है, तो भूमिका को फिर से काम किया जा सकता है।

हायरिंग प्रक्रिया के करीब रहें

मार्क और मैं अभी भी हर नए भाड़े पर हस्ताक्षर करते हैं। हमें लगता है कि यह महत्वपूर्ण है

जाहिर है, हमारे प्रबंधकों का अंतिम कहना है, लेकिन हमने छाया में कदम नहीं रखा है। जब तक हम कर सकते हैं हम इस प्रक्रिया में भाग लेते रहेंगे।

2015 में भी, Google के सह-संस्थापक और सीईओ लैरी पेज ने अभी भी हर साल 6,000 नए कर्मचारियों को काम पर रखने की मंजूरी दी है। अगर वह कर सकता है, तो हम भी कर सकते हैं।

उच्च मानक स्थापित करें - और वापस नीचे न जाएं

हमने अपनी कठोर भर्ती प्रक्रिया के बारे में बहुत प्रेस किया था। कुछ लोग इसे अत्यधिक मानते हैं। हम मानते हैं कि यह सफलता के लिए आवश्यक है।

कुछ हिस्सों को अतिरंजित किया गया है, लेकिन इस प्रक्रिया में ऑनलाइन स्क्रीनिंग, कई फोन साक्षात्कार, आमने-सामने साक्षात्कार (जहां स्कोरकार्ड खेलने में आता है), अनुवर्ती बैठकों और पूर्ण संदर्भ और पृष्ठभूमि की जांच शामिल है।

मजबूत उम्मीदवार दबाव में रहते हैं, और वे अपने नए पदों पर गर्व करते हैं। आखिरकार, उच्च प्रदर्शन हमारे चार वादों में से एक है।

यदि हम सही लोगों को आकर्षित और नियुक्त नहीं करते हैं, तो हम उस वादे को कैसे रख सकते हैं?

75% विफलता के शुरुआती दिनों के विपरीत, एक संपूर्ण जांच भी व्यक्तिगत पूर्वाग्रह को कम करती है। मात्रात्मक स्कोरकार्ड डेटा और सहयोगी साक्षात्कार हमें सही विवरणों पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

टीम को खुद उम्मीदवार के बारे में बहुत अच्छा महसूस करना होगा - और हमारे साइन-ऑफ के बावजूद, उनका निर्णय मेरा या मार्क के मुकाबले अधिक होता है।

मुझे एहसास हुआ कि हर बार जब मैं एक टीम से असहमत था और उनके फैसले पर काबू पाया, तो मैं पूरी तरह से गलत था। नया भाड़ा हमेशा खराब था। हो सकता है कि उनके पास एक बहुत बड़ा अहंकार था या सिर्फ संस्कृति के लायक नहीं था, लेकिन मैंने सर्वसम्मति पर भरोसा करना सीखा।

इसलिए, आपने एक शानदार टीम बनाई है। अब क्या?

महान लोगों को खोजना समीकरण का सिर्फ एक हिस्सा है। अपने कर्मचारियों को व्यस्त रखना, खुश और भूखा रहना पूरी तरह से एक अलग चुनौती है।

मेरा अब भी मानना ​​है कि आपको तब तक संस्कृति की चिंता नहीं करनी चाहिए, जब तक आप किराए पर लेने से बच नहीं जाते। एक बार जब आप वहां पहुंच जाते हैं, तो अपनी दृष्टि को ओवर-कम्युनिकेशन करके गति का निर्माण करें।

भविष्य के लिए अपनी दृष्टि, मिशन और लक्ष्यों का वर्णन करें जब तक कि यह बेतहाशा अत्यधिक न हो। प्रचार मशीन की तरह महसूस होने पर भी बात करना और साझा करना।

ऐसे समय थे जब हम विचलित हो गए और कर्मचारियों को लूप में रखने में असफल रहे। हमने उन्हें यह नहीं बताया कि हम कहां जा रहे थे, या हमने अपने रडार पर क्या देखा। वह एक ग़लती थी।

हमारी कार्यकारी टीम लगातार रणनीति पर बात कर रही है, लेकिन हमारे कर्मचारी हमारे दिमाग को नहीं पढ़ सकते हैं। वे सुनने लायक हैं कि क्या हो रहा है।

कुछ हफ़्ते पहले, हमने संस्थापक का पता प्रस्तुत किया था। मैंने इस बारे में 45 मिनट की बात की कि हम एक कंपनी के रूप में कहाँ हैं, हम क्या हासिल करने की कोशिश कर रहे हैं, और कैसे हम इसे तेजी से प्रतिस्पर्धी बाजार में पूरा करने जा रहे हैं।

ईमानदारी से, मैं पूरी बात के बारे में थोड़ा अनिश्चित था, लेकिन प्रतिक्रिया अविश्वसनीय थी। लोगों ने कहा कि यह उत्साहजनक है। अब हम इसे एक मासिक कार्यक्रम बना रहे हैं।

हम द्वि-साप्ताहिक समय यात्रा मंगलवार भी करते हैं। यह ऑल-हैंड्स, वर्चुअल मीटिंग यू.एस. और मंगलवार को ऑस्ट्रेलिया और भारत में होती है, समय के अंतर के कारण। यह विभिन्न महाद्वीपों में भी एक सामंजस्यपूर्ण, प्रेरित टीम का पोषण करने का एक और तरीका है।

संस्कृति का सवाल

स्टार्टअप की दुनिया में, "कंपनी संस्कृति" एक धर्म पर निर्भर करता है।

लोग टीम के माहौल के बारे में कट्टर हो जाते हैं। दी गई बात यह है कि जब आप 20, बनाम सैकड़ों या हजारों की संख्या में कई देशों में वितरित करते हैं, तो यह बहुत आसान है।

हम अभी भी एक भयानक संस्कृति को सुदृढ़ करना सीख रहे हैं, लेकिन यह उन ए खिलाड़ियों को काम पर रखने के साथ शुरू होता है: भूखे, विनम्र, स्मार्ट लोग जो आपको बहुत अच्छे तरीके से धक्का देंगे और चुनौती देंगे।

मैंने अपने मूल वादों का उल्लेख यहां कुछ समय के लिए किया है, इसलिए यह उन्हें पूर्ण रूप से साझा करने के लायक है:

  1. ओपन कंपनी। कोई बी.एस. हम पारदर्शी हैं और हम अपनी टीमों से भी यही पूछते हैं। गलतियों को छिपाएं या असहमति न रखें। इसे वहां से बाहर निकालें, जिम्मेदारी लें और आगे बढ़ें।
  2. उच्च प्रदर्शन। हमेशा बार उठाएं। हम महत्वाकांक्षी, उत्पादक लोगों की तलाश में हैं जो हमारे उद्योग के चार मिनट के मील को तोड़ना चाहते हैं।
  3. परिवर्तन अच्छा है। व्यावहारिक रूप से पागल हो। यदि आप विकसित नहीं होते हैं, विकसित होते हैं और भूखे रहते हैं, तो कंपनी मर सकती है। यह हमारे व्यवसाय की एक वास्तविकता है। यह प्रतिस्पर्धी है और यह हमेशा बदलता रहता है। हमें गति बनाए रखनी होगी और नवाचार को आगे बढ़ाना होगा।
  4. स्वामित्व। जब लोग इन चार वादों की भाषा का उपयोग करते हैं, जैसे "हे - हमें यहाँ स्वामित्व लेने की आवश्यकता है," यह हमारे उद्यमी कानों के लिए संगीत है। यही संस्कृति को पुष्ट करता है। सभी को हमारे विकास, और अपने स्वयं के लिए जिम्मेदारी लेनी चाहिए।

मुआवजा - अंतिम पहेली टुकड़ा

प्रथम श्रेणी के कर्मचारियों को पुरस्कृत करना बहुत अच्छा लगता है। हम जो कुछ भी करते हैं, उसमें से यह एक सबसे अच्छा हिस्सा है - और एक बार फिर, हम स्पष्ट स्कोर को स्थापित करने के लिए अपने स्कोरकार्ड का उपयोग करते हैं।

एक खिलाड़ियों को शीर्ष डॉलर मिलना चाहिए। उन्होंने उत्कृष्ट वेतन, नियमित वेतन, और कोई भी भत्ता और बोनस जो हम प्रदान करते हैं, अर्जित किए (और जारी रखना चाहते हैं)।

बी खिलाड़ियों को अच्छी तरह से मुआवजा दिया जाता है, लेकिन उन्हें जल्द ही कभी भी वृद्धि की उम्मीद नहीं करनी चाहिए। हमें उन्हें उच्च स्तर तक पहुंचने और ए स्तर पर प्रदर्शन करने की आवश्यकता है। फिर हम पैसे और भत्तों की बात करेंगे।

सी खिलाड़ियों को एक पेशेवर, सम्मानजनक तरीके से कंपनी से जारी करने की आवश्यकता है। हम यहां मुआवजे की बात भी नहीं कर रहे हैं।

वेतन और लाभ में पक्षपात कभी नहीं होना चाहिए, यही वजह है कि हम स्कोरकार्ड को खुद के लिए बोलने की कोशिश करते हैं। लेकिन अगर आप संदेह में हैं, तो अपने आप से एक सवाल पूछें:

यदि हम समय पर वापस जा सकते हैं, तो क्या हम इस व्यक्ति को फिर से नियुक्त करेंगे?

जवाब आश्चर्यजनक रूप से स्पष्ट हो जाता है। "ओएमजी हाँ!" का अर्थ है कि आपके पास एक खिलाड़ी है। "मुझे ऐसा लगता है" या सीधे-सीधे "नहीं" से पता चलता है कि आगे क्या होना चाहिए।

उन कार्बनिक ब्लूबेरी और शिल्प बीयर के नल के बारे में ...

हमारा उद्योग ओवर-द-टॉप भत्तों के लिए कुख्यात हो गया है। मुझे यकीन है कि आपने प्रत्येक फ्रिज में साइट पर मालिश और पेटू भोजन के बारे में पागल कहानियाँ सुनी हैं।

हम वह कल्पना नहीं कर रहे हैं। हमारे पास निश्चित रूप से भत्ते हैं, और हम अपनी टीमों के साथ व्यवहार करना पसंद करते हैं, लेकिन हम उन्हें रिश्वत देने में विश्वास नहीं करते हैं। देर से काम करने वाले लोगों के लिए मुफ्त भोजन, परिवहन, फिटनेस की सुविधा और दिन की देखभाल एक वास्तविक अंतर बनाती है। ये संसाधन लोगों को ध्यान केंद्रित करने और उत्पादक बने रहने में मदद कर सकते हैं।

लेकिन, सबसे मूल्यवान चीज जो हम पेश कर सकते हैं वह एक स्थिर, लाभदायक कंपनी है।

हम अपने वित्त का प्रबंधन करने के लिए कड़ी मेहनत करते हैं। हम दुबले रहते हैं और हम सही टीमों पर सही लोगों को लाने की कोशिश करते हैं। दिन के अंत में (और शुरुआत), जो मायने रखता है।

हम चाहते हैं कि हमारे कर्मचारी जान लें कि वे कमाल का काम कर रहे हैं - और वे हमारी सफलता में व्यक्तिगत योगदान दे रहे हैं।

आखिरकार, कोई भी कंपनी नहीं छोड़ता क्योंकि खेत-खाने की मेज के बाद उन्हें एक्यूपंक्चर नहीं मिलता था। उन्होंने छोड़ दिया जब कार्य संस्कृति भयानक है, उनकी टीम लड़ रही है, और उनका प्रबंधक एक छेद है।

इससे रविवार की रात में डर पैदा होता है, और हम इसे रोकने के लिए अपनी शक्ति में सब कुछ करते हैं।

स्मार्ट किराया, शामिल रहें, और देखें कि क्या होता है

एक बढ़ती हुई कंपनी के संस्थापक या सीईओ के रूप में, याद रखें कि काम पर रखना आपके नंबर-एक का काम है।

यह अंतिम लाभ है। आपके पास ग्रह पर सबसे रचनात्मक, शानदार विकास रणनीति हो सकती है, लेकिन यदि आपके पास ऐसा करने के लिए सही लोग नहीं हैं, तो आप खो गए हैं।

ऐपस्टर एक युवा कंपनी है। हमने एक टन गलतियाँ की हैं, और अगर मैं वास्तव में समय यात्रा कर सकता हूं, तो मैं वापस जाऊंगा और अपनी भर्ती प्रक्रिया को ठीक करूंगा।

शुरू से ही सही हो जाना एक बल गुणक होता। हम अतीत को नहीं बदल सकते, लेकिन हम विकसित और सुधार जारी रख सकते हैं।

उम्मीद है, हम सभी भूखे, विनम्र और स्मार्ट रह सकते हैं - और रास्ते में एक और तख्तापलट से बच सकते हैं।

मूल रूप से www.appsterhq.com पर प्रकाशित।

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